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administrations - Établissements de soins
Entretien
d'évaluation |
Environ
10 pages à imprimer
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Articles allant avec ce thème
Le
danger de convaincre La
reformulation Assertivité
la
bonne distance dans le management Le
piège de l'empathie
1 Objectifs
Accroître son aisance en
entretien individuel
Mieux réaliser les entretiens
d'évaluation
Savoir évaluer et recentrer
sans altérer la motivation de son collaborateur
Mieux gérer les situations
délicates
Cette
formation est destinée à tout personnel
d'encadrement d'un l'établissement
Innovante
pour les personnes expérimentées
Accessible sans acquis préalables.
I) Pédagogie
Toutes
les formations comportent:
Une partie
théorique
(exposé, illustrations, interactivité)
Une partie action (expérimentation des situations).
Les informations pédagogiques, qui sont communes à tous les thèmes, sont
regroupées sur une autre page (pour ne pas alourdir la lecture de celle-ci). Pour ouvrir la page "pédagogie",
cliquez ci dessus sur théorie ou sur action.
II) Durée
Cette formation peut
se réaliser en 4 ou 6 jours
selon le degré
de précision souhaité (en deux ou trois sessions)
Pour plus de détails
sur le choix de la durée, des indications sont regroupées sur une autre page
(afin de ne pas alourdir la lecture de celle-ci).
Pour ouvrir la page "Durée" cliquez ci-dessus sur durée.
4 Programme
Être avant de faire
Rôle essentiel de l’état d’esprit dans la
communication. Volontairement ou à notre insu, il génère le non
verbal qui représente 90% de l’information échangée. Ce non
verbal découle plus d’une façon d’être que d’une façon de
faire.
Etre communicant signifie être ouvert.
Par contre être relationnel signifie être relié, relatif,
dépendant ! Quand nous disons " j’ai des
relations ", c’est plus pour parler de ceux dont nous pouvons
nous servir, que de ceux envers qui nous avons une ouverture d’esprit. Être
communicant, c’est plus d’authenticité et de chaleur humaine, avec
moins de vulnérabilité car moins d’affectivité. Ces nuances seront
développées avec précision.
Conséquences sur les
échanges
L’information est mieux perçue et mieux
utilisée. Elle est proposée et accueillie plutôt qu’imposée
et subie car on est plus communicant (plus d’ouverture, de chaleur et d’efficacité)
et moins relationnel (moins d’affectivité et d’émotion).
Respect des trois étapes fondamentales de
la communication : recevoir, comprendre,
accueillir. La reformulation, ne vérifie que la compréhension.
Pour que les échanges soient convenablement exploités, il faut aussi
vérifier l’accueil (vérifier si l’interlocuteur accepte ce qu’il
a compris).
Les déformations de sens sont mieux recentrées
car être communicant c’est accorder plus d’importance à l’individu
qu’à l’information. Respect et partenariat permettent d’éviter les
mécanismes de défense, l’affectivité, les contresens et les rumeurs.
Le stress et les réactions émotionnelles sont
mieux gérées. Capacité à mieux élargir le champ de ce qui
peut être entendu. Capacité à mieux se faire comprendre.
Moins de mirages relationnels.
Perception plus juste des personnes et des propos. Moins de vulnérabilité
à l’apparence des situations.
Équipe et partenariat
Ce que signifie " faire vraiment
équipe avec quelqu’un ". Notion d’équipe dans le
cadre d’un entretien individuel.
Aider à faire préciser une remarque,
un inconfort ou un désaccord sans jamais se
réfugier dans des " réponses toutes faites ".
Mieux gérer les divergences et les
erreurs de façon constructive et valorisante plutôt que par des
échappatoires.
Donner un ordre et gérer le retour verbal et même non verbal qui en
résulte parfois. Ne pas ignorer le non verbal.
Motivation
Être plus capable d’entendre des demandes ou
des remarques auxquelles on ne peut apporter de réponse favorable
ou de satisfaction. Éviter l’attitude de fuite qui génère une totale
démotivation.
Donner une qualité d’attention qui permettra
la motivation authentique et durable. Affirmation de soi et
respect d’autrui, écoute réelle sans se laisser envahir.
Démystifier la notion fausse de
" positif " et " négatif " :
être positif c’est reconnaître la réalité des faits, être négatif, c’est
être dans la négation de la réalité des faits. Celui qui affirme que
tout va bien quand ce n’est pas le cas est
" négatif " et déstabilisant !
Bien différencier le producteur de sa
production. Celui qu’on est c’est " quelqu’un ".
Ce qu’on produit, c’est " quelque chose ". La valeur
de la production doit être discutée sans détour ni hésitation afin d’optimiser
le service. L’individu, lui, doit être considéré en tant que partenaire
et interlocuteur et non comme une valeur mesurable sous peine de produire
une démotivation fulgurante !
Entretien individuel
Entretiens par opportunité et entretiens par rendez-vous.
La distinction producteur/production permet d’optimiser
le partenariat pour une critique saine et constructive du service.
On cesse de dire " il faut savoir se vendre " car un
individu ne se vend pas, il vend ce qu’il produit.
Gérer les tensions et conflits dans l’équipe.
Conflits de travail et même conflits de personnes quand la situation le
justifie. Comment gérer un conflit sans prendre partie et sans faire de
perdant.
Gérer les tensions inter service.
Notion systémique. Rôle de chacun dont le travail dépend d’un autre.
Tout en respectant certaines limites, ne pas
ignorer les situations personnelles quand elles sont évoquées.
Savoir aller aussi loin que nécessaire sans jamais
dépasser les seuils d’indiscrétion. Définition de ce que
sont les seuils d’indiscrétion.
La qualité de la production
Ce point est aisé dans la mesure où on sait mesurer
l’écart entre ce qui est souhaité et ce qui est réalisé .
Clarifier ce qui doit être produit (objectif
clair). Ceci concerne les actes techniques liés à la fonction
de la personne. Élaborer en partenaire une stratégie de recentrage.
La qualité des connaissances
Ce point suppose que les connaissances
nécessaires à la fonction sont bien identifiées. Quand une
insuffisance technique est pointée, discuter comment y remédier
(généralement par de la formation adaptée).
La qualité des comportements
Bien que plus délicats, ces points doivent
faire l’objet d’un partage précis, mais sans jugement ni
dévalorisation. L’analyse des comportements concerne la
communication, la vie sociale, les retards, la motivation, la participation
aux projets, les conflits dans l’équipe ou avec les autres services, le
comportement avec les usagers, les clients …etc.
Ce point est le plus délicat car il risque de toucher à la personne. Il
ne suffit pas d’y énoncer des critiques, mais dans un réel partenariat
de réaliser trois étapes :
1-Exposer le problème qu’on a observé en
accordant au collaborateur qu’il a forcément une raison. Expliquer sans
détour notre difficulté compte tenu de son problème (même si son
problème est un problème personnel).
2-Aider le collaborateur à exposer sa raison
dans la limite du respect des seuils d’indiscrétion. Dans cette
formation, la notion de seuil d’indiscrétion sera définie avec
précision.
3-Analyser en partenaire avec lui comment
remédier à la difficulté. Aider le collaborateur à évoquer
les solutions auxquelles il pense (c’est cela la Ressource Humaine)
plutôt que de se précipiter pour lui proposer nos solutions à nous.
Fréquence et qualité
La qualité des entretiens fait la qualité de
l’équipe. La tâche n’est pas toujours aisée pour le cadre,
mais elle est fondamentale. L’entretien d’évaluation
annuel ne doit pas être la seule rencontre. Si la dimension de l’équipe
le permet, de nombreux entretiens doivent jalonner l’année selon les
opportunités (toujours dans le respect des règles de la communication
énoncées ici).
La partie théorique, aussi illustrée
et interactive soit-elles ne peut permettre d'accéder à toutes les nuances.
Des nuances
importantes et précises sont expérimentées dans la partie action.
Le déroulement se fait de façon progressive et dans le respect des qualités de chacun.
Si vous ne l'avez déjà lue vous accéderez directement à la
rubrique "action"en
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